В условиях неопределенности компании во главу угла поставили защиту сотрудников — эйчары сосредоточились на мониторинге состояния людей, открытой коммуникации, снижении внешнего стресса и сохранении рабочих мест. Но несмотря на оперативные изменения, многие руководители не до конца понимают, как выстроить коммуникацию с командой без издержек для нее. Особенно это касается IT-сектора.

Редакция Enter поговорила с HRD «Технократии» Алиной Габидуллиной. Рассказываем, как продолжать работать и не поддаваться панике, зачем поддерживать сотрудников в релокации и почему важно давать уверенность в завтрашнем дне хотя бы в рамках компании.

Партнерский материал 

Поняв отдельных людей, вы преобразуете команду

Сейчас многие специалисты испытывают страх перед будущим — это сказывается на всех сферах жизни, в том числе и на работе. Если в коллективе хотя бы один человек находится в подавленном состоянии, пострадать могут все. Поэтому важно сначала точечно решать эмоциональные проблемы, а после приводить в чувства весь коллектив.

Чтобы состояние стресса в команде не распространялось, эйчары стараются сдружить коллектив и создать комфортную обстановку. И с этой, казалось бы, благой целью совершают ключевую ошибку — унифицируют всех сотрудников. Перед тем как организовать тимбилдинг, проанализируйте своих людей. Не все расположены к массовым мероприятиям и открытому взаимодействию — кому-то будет полезнее беседа один на один. Попробуйте найти неформального лидера — обычно это человек, к которому обращаются коллеги за советами не по работе, — и узнайте через него об особенностях каждого сотрудника.

Также важно понять, из чего строится рабочая зона комфорта людей. Для первого — это гибкий график и новостной детокс, а для второго — постоянно включенный тайм-трекер и еженедельные встречи с эйчаром. Не нужно нарушать привычные процессы из-за того, что изменились внешние факторы. Стабильность в мелочах помогает сотрудникам понять, что хотя бы внутри компании им ничего не угрожает. А чувство защищенности дает возможность сконцентрироваться на работе.

Мониторинг — про личность, проекты — про hard-скиллы

Забота о ментальном здоровье команды давно стала частью устойчивого развития в бизнесе. Но в нынешней обстановке эмоциональному состоянию коллектива уделяется особое внимание. Стоит крайне аккуратно коммуницировать с сотрудниками, поскольку на эффективность каждого влияют внешние факторы.

Важно понимать, за что вы ругаете или поощряете сотрудника, в каком формате это происходит и на какой позиции сам специалист. Нельзя переходить на личность и критиковать умственные способности, если сотрудник совершил ошибку. Проект — не показатель персональных качеств, а результат труда. Соответственно, диалог необходимо выстраивать только вокруг процессов работы — выяснить причины проблемы и постараться ее устранить.

И если проектная коммуникация имеет «безличностный» характер, то внерабочая выстраивается по другому принципу. Мониторинг психологического состояния важно делать, отталкиваясь от персональных качеств — не стоит давить и принуждать к помощи штатного психолога. Это может вызвать негатив и отторжение, вместо грубого наставничества лучше дать варианты выбора, а решение оставить за сотрудником.

Прозрачность процессов повышает мотивацию

Проблемы в коммуникации, выгорание сотрудников и сорванные дедлайны без веской на то причины могут быть следствием не только стрессовой ситуации, но и отсутствия прозрачности. При постоянных срывах проектов и «работе в стол» производительность команды снижается. В определенный момент перестают мотивировать даже деньги — хотя, по данным исследования, 67,2% сотрудников предпочитают премиальную систему поощрения.

Чтобы избежать конфликтов и повысить прозрачностью процессов в команде, попробуйте оптимизировать цели и задачи через сервисы планирования, создайте централизованное хранилище всех проектов, контролируйте ресурсы и загрузку команды, и самое главное выстраивайте понятную перспективу перед сотрудниками.

Также существует множество подходов к процессу оценки работы внутри грейдов. Однако чаще всего выделяют три метода: качественный, количественный и комбинированный. Критерии оценки выставляет руководитель отдела — главное, чтобы команде, которой предстоит работать с планом, четко разъяснили, как формируются показатели, почему выбрана именно эта система и как она помогает расти специалисту внутри компании.

Репутация, нетворкинг, помощь с релокацией — привлечь и удержать сотрудника

Рынок находится в режиме ожидания, но найм новых работников и обучение своих продолжается — в IT-секторе, как и во многих других сферах, ключевые международные игроки ушли из России, и их место стараются занять отечественные компании. Это приводит к обострению внутренней конкуренции — клиентам и сотрудникам закрывшихся компаний тоже нужно куда-то переходить.

Чтобы IT-специалисты выбрали именно вас, нужно держать планку даже в критических ситуациях. Престижными компаниями в IT не рождаются, а становятся. И по большей части это зависит от мнения профессионального сообщества — айтишники верят цифрам и нетворкингу из «своих». Поэтому следите не только за внутренней атмосферой, но и за внешней репутацией. Важно понимать процессы и тенденции IT-рынка, оценивать потенциальные «компании-доноры», анализировать потребности специалистов и следить за уровнем зарплат — только так вы сможете создавать релевантные офферы для новичков и сохранять состоявшуюся команду от «переманивания».

Сотрудников IT-сферы, помимо зарплат и комфортных условий, привлекают и удерживают именно необычные задачи. Поэтому в вакансии стоит описывать неординарные кейсы, над которыми работаете, и рассказывать о новых идеях, которые внедряете. Небольшой совет: растите своих специалистов и поддерживайте здоровые амбиции сотрудников, поскольку именно с развитием скиллов у людей будет расти и уровень проектов. 

Также сейчас для улучшения имиджа компании появилась новая функция — релокация, которую многие руководители необоснованно боятся. Из-за этого страха компании теряют действительно ценные кадры. Не отказывайтесь от хороших специалистов и не снижайте качество продукта, стараясь найти замену зарекомендовавшему себя сотруднику. Лучше поддерживайте работников внутри команды, помогайте выполнять проекты и развивать вашу компанию даже в другой стране.

Изображения: Таня Янни