Команда — это сложная система с разными по характеру людьми. Одни готовы ради общей цели перерабатывать, других мотивирует доход, третьи работают, потому что нужно работать. Собрать идеальную команду только из инициативных заряженных людей сложно: мы разные, поэтому по-разному ведем себя в стрессовых ситуациях, реагируем на критику и поощрения.

Enter попросил HR-директора компании «Ак Барс Дом» Елену Данилову рассказать о типах сотрудников и фишках работы с ними. Эксперт объяснила, зачем составлять портреты работников, как вдохновлять и чем мотивировать разные группы. Чтобы было понятнее, мы разобрали портреты на примере героев сериала «Офис». Почему Дуайта можно считать самым надежным сотрудником, в чем секрет управления Джима и чем оправдано безумство Майкла — читайте в материале.

Кто есть кто: Зачем составлять портреты сотрудников

Чем больше команда, тем больше в ней людей с разными подходами к работе, отношением к задачам и жизни. На уровне специалиста условное типирование поможет не навредить и научиться говорить с каждым на понятном языке. Когда руководитель знает, как мотивировать, хвалить и ругать сотрудника, его работа в команде будет комфортной. HR-директор компании «Ак Барс Дом» считает, что правильный подход к человеку помогает избежать конфликтов, стресса и переработок — предупредить профессиональное выгорание проще, чем с ним справиться.

С точки зрения бизнеса представление о социальных группах помогает понять, каких людей не хватает в команде, кто нужен, чтобы достичь цели. Опираясь на это, HR-менеджер четко формулирует предложение по работе, создает и предлагает условия для соискателя. Работники подбираются не из субъективного представления о команде, а из бизнес-запроса.

Чтобы корректно составить социальные портреты сотрудников, необходим профессиональный подход. Без социальных наук и методологии есть риск получить некачественную информацию. Простой способ исследования: опрос и выборка. Ответы, которые не противоречат друг другу и объединяются в логическую концепцию, и есть характеристика группы. Сколько этих групп получится, столько социальных портретов в команде.

Традиционалисты, достигаторы и еще три портрета: Кто живет в команде

У HR-команды «Ак Барс Дом» получилось пять групп сотрудников. Это результаты исследования конкретной компании в конкретный период, их нельзя назвать универсальными. Тем не менее можете попробовать типировать коллег и подчиненных. Это несложно — эксперты подробно рассказали о каждом портрете, а мы подобрали примеры из сериала «Офис».

Заботливое напоминание: нет хороших и плохих типов, есть различия между ними. Мы не навешиваем ярлыки, а пытаемся помочь разобраться в команде и создать условия для эффективной работы.

Традиционалисты Дуайт, Пэм и Филлис

Знаете, что общего у Дуайт, Пэм и Филлис? Они наблюдательны, дисциплинированы и сосредоточены на задачах, ценят организованность и стабильность. Это преданные компании и делу сотрудники, которые живут по принципу «победа — результат поступательного труда» или «сколько поработал, столько получил».

Традиционалисты в команде — надежные люди, которые подолгу остаются на одной должности и не спешат подниматься по карьерной лестнице. По наблюдениям экспертов «Ак Барс Дом», такие сотрудники работают в компании с ее основания, знают все внутренние процессы, являются примером для новых работников. Это хорошая основа для формирования надежных процессов и устойчивого результата — то, что нужно в строительном бизнесе.

Главное. Стабильность и постепенность.

Роли и задачи. Традиционалисты могут быть как руководителям, так и исполнителями. Они в любой роли одинаково хорошо решают долгие сложные задачи. Понимают, что их работа приведет компанию к результату, поэтому стремятся выполнять задачи в срок и готовы перерабатывать.

Как мотивировать. Традиционалистам важно, чтобы их воспринимали как профессионалов и ценных работников. Замечайте их труд и усилия, хвалите и говорите «спасибо». Они любят справедливость, поэтому стоит позаботиться о прозрачной системе заработной платы и поощрений.

Как критиковать. В случае с критикой подход к традиционалистам универсальный: критикуйте работу, а не человека. Понятно говорите о том, что нужно исправить, чтобы достигнуть результат.

Work-life balance сотрудник Энди

Эта группа ценит личные границы и не любит смешивать работу и отдых. Такие сотрудники вовлечены в проекты, но только с 8:00 до 17:00 (или любой другой график компании). Они считают, что «приносить» работу домой неправильно — это мешает качественному отдыху.

Энди Бернард любит музыку, искусство и путешествия. Он находит в этом свободу, прежде всего, от рутины. Благодаря балансу между работой и многочисленными хобби, Энди не испытывает хронической усталости и выгорания, с энтузиазмом приступает к новым задачам, дружит с коллегами. Как work-life balance сотруднику ему важно быть причастным к большому проекту, профессионально и карьерно расти.

Главное. Баланс работы и отдыха.

Роли и задачи. Хороши в любой роли. Готовы брать сложные и не очень задачи. Для них главное — работать эффективно, быстро реагировать на изменения, не перерабатывать.

Как мотивировать. Work-life balance сотрудников можно мотивировать качественным отдыхом: после сложного проекта дать несколько выходных или организовать нетворкинг. Им нужна разгрузка как в течение года и месяца, так и в течение дня. Поэтому стоит чаще организовывать тимбилдинги и другие активности.

HR-команда «Ак Барс Дома» учитывает это и предлагает сотрудникам вебинары и воркшопы по развитию профессиональных и личностных навыков. Все мероприятия проводят в рабочий день: такой подход помогает работникам перезагрузиться в течении дня и не отнимает время после работы.

Как критиковать. Руководителю важно объяснять причинно-следственные связи ошибок и давать время их исправить. С work-life balance сотрудниками можно договориться о переработке, но потом дать больше отдыха — такие люди не любят надрыв, особенно постоянный.

New Wave в лице Анджелы

К новой волне относятся в основном зуммеры: сотрудники 20–30 лет. Для них работа — это поток, удовольствие без перерывов и выходных. Такие люди тщательно выбирают работу: кто-то исследует рынок, кто-то ищет место методом проб и ошибок. И когда находят, полностью отдаются любимому делу. Они генерят идеи и решают задачи в выходные, отвечают в рабочих чатах даже по ночам — прям как Анджела. New Wave инициативны, с удовольствием участвуют в совещаниях и рабочих созвонах, предлагают новые проекты.

Характерная особенность — стремление к саморазвитию. New Wave хотят учиться всегда. Важно создавать среду, в которой они смогут получать широкие знания: от профессиональных компетенций до навыков менеджмента и самообороны.

Кроме возможности учиться и развиваться, New Wave важна атмосфера. Офис без стен, открытая кухня и безбарьерная коммуникация с руководителем и коллегами для них признак свободы. Такой подход сотрудники считывают как: «организовывай пространство, как хочешь, только делай результат», — и они делают.

Главно. Саморазвитие и экологичная среда в коллективе.

Роли и задачи. Для New Wave важен смысл во всем, что они делают. Если новый проект не решает сверхзадачу человечества, сотрудник откажется от него или будет делать нехотя. Заставьте New Wave поверить в то, что он делает, объясните пользу. Например: «Мы создаем комфортное жилье и среду для тысячи людей. Нас любят и выбирают, и ты к этому причастен».

Как мотивировать. Зарплата важна, но не является решающим фактором. New Wave выбирают работу, где есть условия для самореализации и самосовершенствования. Их вдохновляют интересные задачи и проекты, в которых они смогут прокачать профессиональные скиллы.

Как критиковать. Попробуйте связать недоработку с заложенным смыслом: так сотрудник быстрее поймет и примет ошибку. Плюс — повторная вовлеченность будет выше.

Достигаторы Джим, Райан, Келли и Ян

«Вижу цель, не вижу препятствий», — сказали бы хороший начальник Джим, заботящийся о внешнем виде и статусе Райан, уверенная Келли и прямолинейная упертая Ян. Они отличные примеры достигаторов. Это четкий портрет людей, которые стремятся к руководству и предпринимательству. Для них важны масштабные цели, важно преодолевать и побеждать. Часто такие сотрудники добиваются результатов форсированными усилиями. С одной стороны, это приводит команду к быстрому успеху, с другой, выматывает людей.

По словам Елены Даниловой, достигаторы должны быть в каждой команде: они мотивируют и заряжают коллег. Но стремиться, чтобы все в коллективе были с амбициями не нужно — так команда будет несбалансированная, возможны конфликты и соперничество внутри группы.

Достигаторы выбирают стабильную работу с возможностью продвигаться по карьерной лестнице. Готовы работать и выполнять задачи с полной отдачей. Такие сотрудники могут критично относится к некоторым вопросам и проблемам компании, потому что искренне хотят работать в лучшей организации.

Главное. Карьерный рост и интересные масштабные проекты.

Роли и задачи. Достигаторы хорошие руководители и лидеры команд. Лучше не пытаться бороться с их нравом и давать управленческие должности. Задачи для них должны быть вызовом, возможностью проверить силы и доказать преимущество. Чем масштабнее сложнее проект, тем более мотивирован достигатор.

Как мотивировать. Достигаторы любят результаты, а один из способов измерить результат — цифры. Сколько домов построили, сколько людей заселили, насколько это больше, чем у конкурентов — дайте им факты, и они будут эффективно работать в компании дальше.

Вообще, достигаторов мотивирует все, что можно измерить: карьерный рост, размер бонусов, звания типа «Сотрудника года». Чаще признавайте их труд, выписывайте премии и двигайте по иерархии должностей.

Как критиковать. Так как для достигатора результат — самое главное, а ошибка является препятствие к успеху, они болезненно реагируют на провалы. Как правило, такие люди видят недоработки и ругают себя за них. Поэтому руководителю не стоит акцентировать внимание на ошибке. Дайте сотруднику время прожить неудачу и обсудите еще раз, что нужно сделать, чтобы достичь цель.

Стремящиеся к успеху Майкл и Кевин

Последний тип, которые выделяют эксперты «Ак Барс Дома», — стремящиеся к успеху сотрудники. Если для достигатора важна масштабная цель, то для стремящихся к успеху — исключительная. В решении задач они выбирают новизну, предпочитают кейсы, с которыми никто не справился. Их цель — достичь результата первыми или уникальным путем.

Наглядный пример — Майкл и Кевин. Они кажутся безумными и мятежными: скачут от одной идеи к другой, переходят от проекта к проекту. Они живут в потоке, горят идеей. Им сложно сфокусироваться и оценить реальную эффективность решения. Стремящиеся к успеху любопытны, вовлечены в рабочие процессы, хотят развиваться и получать новые должности. Готовы работать над масштабными инновационными проектами, так как им нравится ощущать себя частью большого механизма.

Главное. Уникальные задачи и карьерный рост.

Роли и задачи. Стремящиеся к успеху хорошие исполнители, хотя с управленческими ролями тоже справятся. Как правило, они выбирают творческие задачи. Но стоит понимать, что у таких сотрудников есть сложности с фокусировкой: если проект продолжительный, важно поддерживать интерес человека и команды.

Как мотивировать. Не душите таких людей рутиной, давайте уникальные, масштабные проекты, для реализации которых нужен творческий подход. Стремящиеся к успеху хотят развиваться, поэтому создавайте среду для их совершенствования в профессиональной и софт нишах.

Как критиковать. В работе с этим типом часто бывают конфликты насчет эффективности новых решений: когда появляется что-то инновационное, сотруднику хочется тут же внедрить в проект. Это может быть риском для бизнеса, поэтому руководитель часто игнорирует инициативу. Важно научить сотрудников мыслить категориями эффективности, попросить доказать преимущество нового решения перед традиционным на приблизительных цифрах.

Текст: Ксения Монастырская
Изображения: marinaradio