Работодатели ищут квалифицированных специалистов, которые не просят космических зарплат, а соискатели пытаются найти место с интересом и мотивацией. В итоге вакансий много, но не все понимают, где найти работника. Чтобы облегчить задачу, можно поучаствовать в «Проработке» — открытом диалоге от Авито, где эксперты расскажут о главных проблемах современного HR-специалиста.

Enter совместно с Авито Работа поговорил с казанскими владельцами бизнеса о том, как и где они ищут сотрудников, почему предпочитают брать людей без опыта и почему начинающие специалисты просят так много денег за свои услуги.

Партнерский материал 

До своего бизнеса я работала в банковской сфере на высокой должности — выдавала автокредиты. Через полтора года поняла, что не хочу этим заниматься, уволилась и взяла перерыв от всего на месяц. У меня были сбережения, так что я стала искать свое дело и захотела открыть шоурум. После долгих переговоров владельцы бренда Марина и Елена Лебедевы согласились на оптовое сотрудничество. Первую партию одежды я реализовывала на дому — ее покупали подруги и знакомые из инстаграма.

Вскоре продавать на дому стало неудобно, и в 2013 году на Островского появилась первая студия. Сначала я работала одна — была продавцом, SMM-специалистом, бухгалтером, маркетологом. Помню, что очень уставала, но любовь к делу компенсировала все. Довольно скоро пришло время нанимать первую помощницу, которой я делегировала часть полномочий. Первая сотрудница была знакомой кого-то из моих друзей, я взяла ее сразу без собеседований и этот опыт, к сожалению, стал негативным. После нашего расставания я углубилась в изучение вопроса найма сотрудников, их мотивации и HR в целом.

«Я никогда не смотрю на опыт: переучить иногда сложнее, чем научить с нуля»

Сейчас главный инструмент по поиску сотрудников — мои соцсети. Через инстаграм пришли клиенты, появилась возможность сотрудничества с брендами и стало проще искать сотрудников. Иногда приходилось искать людей на сторонних ресурсах. В поиске я ориентируюсь на несколько моментов: важно, чтобы мне было эмоционально комфортно работать с человеком и он был позитивным. Оценить первое я могу на собеседовании, второе — выяснить из его хобби и увлечений в анкете. Ведь продажа для нас — это помощь в раскрытии внутреннего потенциала девушек, а для этого продавец должен быть счастливым и готовым дарить положительные эмоции другим. Я никогда не смотрю на опыт: переучить иногда сложнее, чем научить с нуля, а то, как потенциальный сотрудник будет справляться, можно узнать в процессе обучения.

Сейчас на каждом проекте есть свой руководитель, который знает абсолютно все и является моей правой рукой. Также руководители могут нанимать сотрудников самостоятельно, при необходимости консультируясь со мной. У нас в компании есть сформированные методички по тому, как надо действовать, но к сожалению, никто не читает инструкции, поэтому сейчас мы разрабатываем внутреннюю систему обучения с видеозаписями. Как ни странно, так информация воспринимается лучше.

Первый бар, ReLab, мы открыли в 2011 году с другом детства, который сейчас занимается своим проектом Porto Ronco. В то время мы вместе с Ришатом Харисовым (управляющий ReLab) и Тимуром Закировым (совладелец Porto Ronco) были барменами, я дополнительно работал над развитием бренда и управлением. Через год штат стал расти, а в 2012-м после расширения площади бара у нас стало в два раза больше сотрудников. С каждым проектом людей становилось все больше. Сейчас мы ищем еще 10 человек для ReLab и Paloma Cantina. Вместе с ними команда Relab Family будет насчитывать около 50 человек.

Для поиска сотрудников мы часто пользуемся соцсетями. Раньше это была «ВКонтакте», сейчас же более актуален Инстаграм. В соцсетях ищем в основном барменов, поваров нужно искать через специализированные сервисы вроде Авито и HeadHunter. Пока поиск поваров — самый сложный пункт, как и во всей России. Бармена можно научить в процессе работы, а вот повар должен быть профессионалом изначально.

«Деньги — самая дурацкая мотивация для сотрудника»

Еще одна проблема — завышенные ожидания соискателей. Начинающие повара никогда не будут зарабатывать 100 тысяч в месяц, как и бармены. Если мы находим подходящего человека, то наше дело — мотивировать его и обучить так, чтобы перед ним открылись все дороги. Для этого мы стараемся продвигать ReLab в профессиональном сообществе.

Деньги — самая дурацкая мотивация для сотрудника. На старте мы никому не платим много, а вкладываем в него и через три года от нас уходит профессионал. К примеру один из наших барменов трудился в питерском El Copitas, а недавно улетел работать в Китай. Не все понимают, что сначала нужно учиться. У нас есть возможность работать с известными поварами, например, с Ермаковым (Алексей Ермаков — шеф-повар El Copitas и Paloma Cantina, который разрабатывал меню для казанского бара). За год работы с такими мастерами можно запросто стать суперзвездой в этой сфере.

Отбор кандидатов происходит в несколько этапов. Мы размещаем анкету в наших соцсетях, наш сотрудник отсматривает и фильтрует заявки, потом он или я проводим собеседования. Если соискатель приходит не по анкете, а с улицы, дополнительные собеседования проводит капитан и управляющий. Последняя ступень отбора — голосование команды после двух стажировочных дней. У нас есть четко прописанные правила: мы берем людей от 19 до 26 лет, не рассматриваем тех, кто учится на очном, работает где-то еще и тех, кто прописывает в анкете огромные желания по зарплате.

В 2012 году об SMM никто не знал — тогда же я устроилась в digital-агентство совершенно без опыта. Там я совмещала позиции PR-менеджера и интернет-маркетолога. Спустя год работы меня стали звать вести соцсети для разных казанских компаний, и уже в 2014-м я стала свободным SMM-щиком с 8-9 проектами.

Тогда мне понадобился помощник: я искала его в соцсетях, но быстро разочаровалась. На рынке было слишком много самоуверенных соискателей, которые не разбирались в SMM. Когда совершенно незнакомый парень с пустой страничкой прислал мне идеальное тестовое задание во «ВКонтакте», я сначала не поверила своему счастью. Так я делегировала часть обязанностей — он делал всю работу, которую я не успевала.

«Мы вкладываем в стажера очень много времени и денег, чтобы он стал специалистом»

До 2016 мы работали над проектами вдвоем, через пару месяцев у меня появилось еще двое помощников. Понемногу я продолжала набирать людей, появился фотограф, дизайнер и SMM-специалисты — всего семь человек. В конце года я проинструктировала ребят о том, как коммуницировать с клиентами, и улетела в Китай на два месяца. Мы договорились так: если за это время все испортится, я продолжу работать одна, а если получится хорошо — мы снимем небольшой офис. Так появилось агентство, которое даже не предполагалось создавать.

С самим поиском сотрудников проблем нет, откликаются всегда много. Но большинство из соискателей уверены, что SMM — это веселая и простая работа. Часто ребята понимают обратное уже на стажировке: им тяжело писать отчеты, быть усидчивым, не допускать ни одной грамматической ошибки в постах и составлять большие контент-планы. Тем не менее, мы вкладываем в стажера очень много времени и денег, чтобы он стал специалистом.

При отборе я обращаю внимание на оформление письма. Многие не умеют их оформлять, у меня на компьютере даже есть отдельная папка с такими письмами. Доходит до абсурда: соискатель на должность копирайтера допускает ошибки в словах, а потенциальный PR-менеджер не может отличить работу пиарщика от рекламщика. Если письмо хорошее, я смотрю на опыт и тестовое задание. Третий этап — стажировка, где можно увидеть дисциплинированность кандидата.

Очень важное качество — умение дисциплинировать самого себя. В офисе нет четкого графика, но работу нужно сдавать хорошо и вовремя. Поэтому человек, даже если он работает по 12 часов в день, но плохо, у нас не задержится.