erid: 2SDnje8MCyS

На смену обществу потребления пришло общество впечатлений, в котором новой роскошью стала, неожиданно, работа. Теперь все мечтают о компании, где работа крутится вокруг идей, а соцпакет расширен до ДМС со стоматологом и психотерапевтом, компенсаций обедов, транспорта и спорта, курсов английского и скидок в местном ТЦ. Пока крупные корпорации хвастаются идеальной корпоративной культурой, малый и средний бизнес пытается понять, что происходит на рынке и почему соискатели выбирают не их.

Чем привлекать и удерживать сотрудников, зачем поддерживать удаленку и гибрид и как общаться с зумерами — на вопросы о корпоративной культуре ответили младший бизнес-партнер по персоналу Екатерина Веселкова и старший менеджер по внутренним коммуникациям Варвара Петрова из Авито. Компания вошла в топ самых популярных у соискателей и лучших среди работодателей, так что слова экспертов проверены делом.

Что такое корпоративная культура и зачем она нужна?

Корпоративная культура — это ценности, традиции и паттерны поведения сотрудников одной компании. Сюда относится все: как вы общаетесь — на «ты» или «вы», в чем ходите в офис, где обедаете, как даете обратную связь. Это не просто свод правил, которые однажды написали и теперь им все следуют. Это жизнь внутри команд.

Корпоративная культура влияет на имидж организации. В Авито прокачанная программа well-being, система благодарностей и другие внутренние проекты, благодаря которым соискатели отдают приоритет нам.

Здоровая атмосфера вовлекает и мотивирует сотрудников. Несмотря на масштаб, в Авито сохранили признаки стартапа. У нас нет жесткой иерархии, дресс-кода и других причуд. Мы строим диалог на доверии и прозрачности.

И, наконец, с открытой корпоративной культурой проще управлять коллективом. Традиция еженедельных планерок по понедельникам в 10:00, фиксированный час на обед и перерыв на кофе, правило обсуждать проблемы в чате, а не в личных сообщениях, — все это дисциплинирует.

Из чего состоит корпоративная культура: ДМС и новогодних корпоративов?

Корпоративная культура состоит из зафиксированных и негласных правил. К зафиксированным относится манифест. У Авито это не просто кодекс или энциклопедия — это ориентир, который помогает нам создавать портрет будущего, внедрять изменения в настоящем и вместе двигаться вперед. Это живой документ, который меняется, адаптируясь под текущие реалии рынка и компании. Так, в 2024 году мы обновили сам Манифест и ценности, а сейчас пришли к следующему этапу изменений — новым лидерским компетенциям.

К негласным правилам относятся как бонусы вроде велком-паков, кофе и фруктов в офисе, так и более крупные вещи: культура общения, ДМС, система благодарности и так далее. В общем, это будни, которыми живет организация и ее сотрудники.

Теория корпоративной культуры похожа на утопию. Есть примеры успешных в этом вопросе российских компаний?

Понятно, что создать идеальную корпоративную культуру для сотни и тысячи сотрудников невозможно. Мы все разные: для кого-то офис становится вторым домом, кто-то пришел ради денег и ему все равно на чилл зону с диванами. Главное — слышать и первых, и вторых и создавать для них условия. Если раньше все мечтали устроиться в Google и LEGO, сегодня появилось много российских компаний с развитой корпоративной культурой и инфраструктурой. Да, в лидерах ИТ, но организации из других ниш подтягиваются.

У меня небольшой бизнес и один человек в подчинении. Мне нужна корпоративная культура?

Начинающий предприниматель с головой ныряет в решение финансовых и юридических сложностей, и корпоративная культура — последнее, о чем он думает. Переломным моментом становится первый конфликт в команде. В этот момент есть два варианта: сесть и прописать общие положения или ничего не делать и столкнуться с увольнениями. Даже если на вас работает один человек, от него уже зависит результативность бизнеса. Так что есть смысл с самого начала вложиться в корпоративную культуру.

Меня не хвалят на работе, потому что «так не принято». Корпоративную культуру нужно обновлять?

Корпоративная культура отражает вызовы компании и помогает решению бизнес-задач, поэтому обновлять ее нужно. Фиксированного периода, как часто это делать, нет. Это зависит от ниши, задач, возраста сотрудников и других факторов. Есть два признака того, что что-то идет не так: это текучесть кадров и долгий рекрутинг. Нужно постоянно проводить опросы вовлеченности, анализировать рынок, следить за трендами, быть гибкими и быстро адаптироваться под новые вызовы.

Почему все стали обещать корпоративного психолога, тренажерный зал и курсы английского?

Меняются поколения, а с ними и тренды. У молодых людей другие ценности: они хотят закрывать базовые потребности, развиваться ментально и физически, быть причастными к социальной, благотворительной, экологической повестке. И если компания двигается в этих направлениях, в ней хочется оставаться дольше и трудиться лучше — а это напрямую влияет на бизнес-метрики.

Да, из-за того, что все стали обещать корпоративного психолога, тренажерный зал и курсы английского, соискатели перестали соглашаться на меньшее. С другой стороны, мы живем в рыночных условиях. Тем работодателям, которые инвестируют в сотрудников, последние отплатят своим выбором и лояльностью.

Гибрид, удаленка и гибкий график — зачем новые форматы?

Удаленка стала не просто одним из форматов, а инструментом для роста. На рынке дефицит кадров, и если человек живет в другом городе или даже стране и хочет работать в Авито, мы готовы устроить его дистанционно. Это касается и позиций массового найма, и сеньорских должностей. Более 80% сотрудников Авито живут в регионах, большинство из них — на удаленке.

Самый запрашиваемый формат — гибрид. Это связано с тем, что после ковидных ограничений люди соскучились по общению в офлайне, но вернуться в офис на постоянку не готовы. Все-таки в гибриде больше пространства для маневров: сэкономленные на дорогу часы можно потратить на личные дела.

Гибкий график привлекателен, но не всегда эффективен для бизнеса. В Авито пик публикуемых объявлений и обращений пользователей в поддержку приходится на вечер, поэтому графики у нас часто выпадают на вечернее время. Конечно, есть позиции с плавающим расписанием, их закрывают в основном студенты, которые подбивают рабочие часы под учебные.

Что такое «бирюзовая компания»?

Бирюзовыми называют компании без жесткой иерархии. В такой модели процессы выстраивают на принципах самоуправления и взаимного доверия, сотрудники осмысляют и решают задачи автономно. Стерильно бирюзовых примеров мало, чаще речь об элементах независимого управления. Например, в Авито команды принимают решения самостоятельно, исходя из своей экспертизы. Но глобально у нас матричная структура — когда сотрудники подчиняются одновременно двум или нескольким руководителям.

Во многих компаниях есть корпоративные университеты, командообразующие нетворкинги и другие события. Когда работать?

Чтобы не переборщить с корпоративной заботой, нужно анализировать сегменты аудитории и понимать их запросы. Это легко сделать с помощью опросов, фокус-групп, дискуссий. Однажды мы запустили онлайн-занятия с тренером. Нам казалось это отличной идеей, но люди не подключались. Мы упустили то, что у всех разные графики: кто-то во время тренировки еще на работе, кто-то — только освободился и хочет побыть с семьей. Тогда мы загрузили записи занятий в приложение Avito Balance, и все сработало.

Несмотря на ДМС со стоматологией, кафетерий льгот и бесплатный абонемент в бассейн, корпоративная культура кажется токсичной. Как это возможно?

Ситуации бывают разные. Источником токсичности может быть руководитель, если на каком-то из этапов он недополучил знания о работе в команде, менеджменте и управлении процессами. Коллеги токсичат, как правило, когда выгорают. В любом из случаев проще предупредить формирование токсичной среды, чем бороться с последствиями.

Для этого HR-специалисты Авито на этапе подбора оценивают кандидатов на схожесть ценностям. На каждой новой должности сотрудники проходят интенсивы, соответствующие позиции, например, по командообразованию. За общим настроением мы следим по опросам вовлеченности. Если видим, что человек выгорел или в коллективе появился негатив, проводим глубинное исследование, находим причины и разбираемся в них — все для того, чтобы как можно скорее помочь тем, кто столкнулся с деструктивом, и не допустить распространения токсичного настроения.

Как мотивировать зумеров: им все еще важна зарплата и премии?

Зумерам все еще важна зарплата и премии, но к ним добавились другие мотиваторы. Это поколение, которое работает за идею. Если зумер не чувствует причастности к большому, сколько ему не плати, он уйдет. Молодым людям не нравится жесткая иерархия. Они хотят, чтобы с ними общались на равных и их слышали. Несмотря на юный возраст, они мудрые и смелые. Давайте им проявляться: экспериментировать, участвовать в сложных проектах и создавать свои.

Еще из интересного: зумеры могут за год максимально показать себя и хотеть двигаться по карьере дальше. И они имеют на это право, потому что с точки зрения эффективности вопросов к зумерам нет. То есть они ждут карьерных ачивок за результат, а не выслугу лет. Это может стать проблемой для небольших организаций: молодому сотруднику должно быть куда расти.

Миллениалы следуют принципу Work&life balance, а зумеры — Work&life blend. Как менять корпоративную культуру, если молодые сотрудники гуляют с собакой, встречаются с друзьями и ходят на йогу в рабочее время?

Мы живем в мире, где результат важнее процесса. Если подчиненный днем ходит на йогу, а вечером вовремя сдает отчеты — какая разница, как и когда он это сделал. Понятно, что есть задачи, которые требуют постоянного присутствия. Клиентский сервис Авито непрерывно обрабатывает поток обращений и объявлений. Уйти погулять с собакой в рабочее время не получится, это может помешать рабочему процессу.

Устойчивость бизнеса и кодекс этики в сфере ИИ — хайп или новый обязательный пункт корпоративной культуры?

Устойчивость бизнеса стала новым мейнстримом — нормой, которой больше никто не удивляется. А вот за ИИ, действительно, будущее. С помощью нейросетей HR-специалисты будут отбирать кандидатов, настраивать чаты со всей внутренней информацией — в общем, оптимизировать рутинные задачи.

Как понять, что в моей компании все хорошо с корпоративной культурой?

Мотивацию и беспокойства сотрудников, слабые места корпоративной культуры покажут опросы вовлеченности. Мы проводим их два раза в год, в промежутках — руководители организуют внутренние чеки в формате тестов, фокус-групп, one-to-one и стратегических сессий. У всех менеджеров в целях прописаны people-метрики, так что они заинтересованы в комфорте подчиненных.

Поделитесь главными правилами корпоративной культуры.

Транслировать цели. Проводить встречи с управляющими партнерами и руководителями, которые будут показывать, на каком этапе развития компания, к чему стремится и что для этого предстоит сделать. Человек должен чувствовать себя участником процесса, а не просто исполнителем.

Говорить о ценностях. Продвигать их, объяснять, зачем они нужны. Условно: мы вместе ходим обедать, потому что хотим еще лучше понимать друг друга. Это поможет быстрее и комфортнее решать рабочие задачи, создаст эмоциональную связь.

Подкреплять ценности рабочими инструментами. Если хотите поощрять достижения подчиненных, создайте программу благодарности и мотивации, как «Авито Thanks». Если обещаете well-being, позаботьтесь об условиях. И так далее.

Слушать и слышать сотрудников. Не нужно устраивать опросы ради опросов, если не планируете ничего менять — в следующий раз в этом никто не будет участвовать. А если что-то сделали, обязательно поделитесь. О том, чего не сделали и почему, тоже расскажите: так люди поймут, что их слышат и ценят.

Текст: Ксения Монастырская
Изображения: Марина Никулина

Реклама. ООО «КЕХ еКоммерц», ИНН 7710668349